A cura di Francesca Tironi, Silvia Basile e Carlo Maria Feduzi

Gli accomodamenti ragionevoli sono misure individualizzate dirette a rimuovere gli ostacoli che, nel caso concreto, impediscono o limitano alla persona con disabilità l’accesso al lavoro o lo svolgimento dell’attività su base di uguaglianza con gli altri lavoratori. Il tema è particolarmente rilevante quando una sopravvenuta inidoneità incide sulle mansioni originarie e quando il datore di lavoro intende procedere a un licenziamento per giustificato motivo oggettivo (GMO).

Il quadro normativo

L’art. 2 della Convenzione ONU sui diritti delle persone con disabilità, ratificata dall’Italia con L. 3 marzo 2009, n. 18, definisce l’accomodamento ragionevole come l’insieme delle modifiche e degli adattamenti necessari e appropriati, richiesti nel caso concreto, che non impongano un onere sproporzionato o eccessivo.

In ambito lavoristico, l’art. 5 della Direttiva 2000/78/CE impone l’adozione di provvedimenti appropriati, in funzione delle esigenze concrete, per consentire alla persona con disabilità di accedere al lavoro, svolgerlo, progredire professionalmente o ricevere una formazione. Nell’ordinamento italiano, l’art. 3, comma 3-bis, D.Lgs. 216/2003 obbliga i datori di lavoro pubblici e privati ad adottare accomodamenti ragionevoli nei luoghi di lavoro.

Il quadro è stato completato dall’art. 5-bis L. 104/1992, introdotto dall’art. 17 D.Lgs. 62/2024. La disposizione richiede misure necessarie, pertinenti, appropriate e adeguate, da valutare alla luce della tutela da assicurare, delle circostanze del caso concreto e delle risorse effettivamente disponibili, valorizzando la partecipazione della persona con disabilità nell’individuazione della soluzione.

Una nozione concreta e molto estesa

L’accomodamento non coincide con una misura predeterminata. Può consistere, ad esempio, nella modifica dell’orario o dei turni, nella redistribuzione dei compiti, nell’adeguamento della postazione e degli strumenti, nel lavoro agile, in interventi formativi o nella ricollocazione su mansioni compatibili.

In astratto, il datore di lavoro non è tenuto ad adottare misure che comportino un onere sproporzionato o eccessivo. Nella pratica, tuttavia, la giurisprudenza interpreta l’obbligo in modo particolarmente estensivo e orientato all’effettività della tutela: non è sufficiente verificare l’esistenza di una posizione vacante, ma occorre esplorare tutte le soluzioni organizzative, tecnologiche e gestionali concretamente praticabili.

Pur non configurandosi, in termini assoluti, un obbligo di creare una posizione del tutto nuova e priva di utilità per l’impresa, l’adempimento richiesto può avvicinarsi, sul piano organizzativo, alla predisposizione di un ruolo sostanzialmente nuovo, salvo che il datore dimostri la sproporzione dell’onere o l’assenza di una concreta utilità della prestazione.

L’onere della prova del datore di lavoro

In caso di contenzioso, il datore di lavoro non può limitarsi ad affermare che il dipendente non è più idoneo alle mansioni originarie o che non esistono posti vacanti. Deve dimostrare di avere compiuto uno sforzo concreto e diligente per individuare soluzioni ragionevoli e, ove non le abbia adottate, deve provare che tali soluzioni erano impraticabili oppure comportavano un onere sproporzionato, avuto riguardo alle circostanze del caso concreto (Cass. civ., Sez. lav., 9 maggio 2025, n. 12270).

Si tratta di un onere probatorio particolarmente gravoso. La difesa datoriale deve quindi essere costruita prima dell’eventuale licenziamento, documentando le verifiche svolte, le interlocuzioni con il lavoratore, le misure considerate, le ragioni organizzative dell’eventuale esclusione e i costi o gli impatti concretamente connessi a ciascuna alternativa.

Inidoneità sopravvenuta e licenziamento per GMO

In caso di sopravvenuta inidoneità alla mansione, agli obblighi derivanti dagli artt. 41 e 42 D.Lgs. 81/2008 si affianca la disciplina antidiscriminatoria. Il giudizio del medico competente costituisce il punto di partenza, ma non esaurisce la verifica datoriale: occorre valutare se le prescrizioni o limitazioni possano essere rispettate intervenendo sull’organizzazione del lavoro, sui compiti, sugli orari, sugli strumenti o sulla collocazione del dipendente.

Nel licenziamento per GMO di un lavoratore con disabilità, all’effettività della ragione organizzativa, al nesso causale e all’obbligo di repêchage si aggiunge la verifica dell’impossibilità di adottare accomodamenti ragionevoli. Il repêchage deve essere esaminato nell’intera organizzazione, anche rispetto a mansioni inferiori e, secondo la più recente giurisprudenza, anche a posizioni a termine esistenti nell’organico, purché compatibili con le competenze del lavoratore (Cass., Sez. lav., 26 febbraio 2026, n. 4377).

La ricerca dell’accomodamento va oltre il repêchage tradizionale: il datore deve verificare non soltanto quali posizioni siano già disponibili, ma anche se sia possibile rendere concretamente utilizzabile la prestazione attraverso adattamenti o una diversa distribuzione delle attività. L’assenza di una vacancy, quindi, non è di per sé decisiva.

Le implicazioni operative per le imprese

Prima di assumere decisioni espulsive, è opportuno predisporre una ricognizione scritta e verificabile che includa: (i) le mansioni effettivamente svolte e le residue capacità del lavoratore; (ii) le prescrizioni del medico competente; (iii) le posizioni esistenti in tutte le sedi, comprese quelle inferiori o a termine; (iv) le possibili modifiche di orario, compiti, strumenti e luogo di lavoro; (v) il confronto con il lavoratore; e (vi) per ogni soluzione esclusa, le specifiche ragioni tecniche, organizzative o economiche e gli elementi che renderebbero l’onere sproporzionato.

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L’accomodamento ragionevole non è dunque una verifica meramente formale. Soprattutto nelle ipotesi di inidoneità sopravvenuta e di licenziamento per GMO, il datore di lavoro deve essere in grado di dimostrare di avere cercato attivamente una soluzione conservativa, anche mediante una rilevante rimodulazione dell’organizzazione e della prestazione, e di avere escluso le alternative soltanto sulla base di ragioni concrete e documentate.