Intelligenza Artificiale e Controllo a Distanza dei Lavoratori: cosa devono fare le aziende

A cura di Francesca Tironi, Giulia Spalazzi, e Alessia Brambilla

Il crescente utilizzo di strumenti digitali, algoritmi e sistemi di intelligenza artificiale può favorire l’organizzazione aziendale e la gestione del personale, offrendo ai datori di lavoro nuove opportunità. Tuttavia, l’evoluzione tecnologica non modifica né limita le tutele fondamentali riconosciute ai lavoratori. In particolare, l’utilizzo dell’Intelligenza Artificiale in ambito HR può ampliare significativamente le possibilità di monitoraggio dell’attività lavorativa, rientrando nell’ambito del controllo a distanza disciplinato dall’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori.

AI e controllo dei lavoratori: le regole non cambiano

La Fondazione Studi dei Consulenti del Lavoro, nell’approfondimento del 22 settembre 2026 dal titolo “Il potere (e dovere) di controllo del datore di lavoro al cospetto delle più recenti innovazioni tecnologiche – Prime valutazioni tra intelligenza artificiale e robotica”, ha analizzato l’impatto dell’intelligenza artificiale e della robotica sui poteri di controllo del datore di lavoro.

Secondo la Fondazione, l’utilizzo di strumenti tecnologici in grado di monitorare, misurare o valutare l’attività lavorativa non altera il quadro normativo esistente e continua pertanto a essere soggetto all’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori. Come noto, tale disposizione consente l’utilizzo di strumenti dai quali possa derivare la possibilità di controllo a distanza esclusivamente per finalità organizzative e produttive, esigenze di sicurezza sul lavoro o tutela del patrimonio aziendale.

Ne consegue che, qualora una determinata tecnologia consenta il monitoraggio dell’attività dei lavoratori, la sua installazione richiede la preventiva sottoscrizione di un accordo sindacale oppure, in assenza di accordo, il rilascio dell’autorizzazione da parte dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro. Restano inoltre applicabili i relativi obblighi informativi, inclusa la specifica informativa preventiva ai sensi dell’art. 1-bis del D.Lgs. n. 152/1997, nonché gli adempimenti previsti dalla normativa in materia di protezione dei dati personali.

Sul punto, si ricorda che la giurisprudenza ha costantemente affermato che il consenso individuale dei lavoratori non è idoneo a sostituire tali adempimenti, posto che le garanzie previste dall’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori sono poste a tutela di interessi di natura collettiva.

Alla luce delle considerazioni svolte dalla Fondazione, l’ambito applicativo della disciplina non riguarda soltanto telecamere e sistemi di videosorveglianza, ma può estendersi anche a software di monitoraggio della produttività, applicativi che assegnano automaticamente attività o turni di lavoro, strumenti di geolocalizzazione e sistemi algoritmici utilizzati per la valutazione delle performance dei lavoratori.

AI Act, divieti e supervisione umana

L’AI Act, il regolamento europeo (Regolamento UE 2024/1689) che disciplina lo sviluppo e l’utilizzo dei sistemi di intelligenza artificiale nell’Unione Europea, entrato in vigore il 1° agosto 2024, ha introdotto specifiche regole anche per l’impiego dell’AI nel contesto lavorativo. In particolare, i sistemi di AI utilizzati per la selezione del personale, la valutazione delle prestazioni, il monitoraggio dell’attività e la gestione dei rapporti di lavoro sono qualificati come sistemi “ad alto rischio” e, conseguentemente, saranno soggetti a specifici obblighi di compliance.

Restano inoltre vietati alcuni utilizzi particolarmente invasivi, come i sistemi destinati a monitorare le emozioni dei lavoratori sul luogo di lavoro, salvo limitate eccezioni connesse a esigenze di sicurezza o sanitarie.

Di particolare rilievo è poi il principio secondo cui le decisioni relative all’assunzione, alla modifica o alla cessazione del rapporto di lavoro non possono essere affidate esclusivamente a sistemi automatizzati. Il recente decreto nazionale di adeguamento all’AI Act prevede infatti che tali decisioni debbano essere assunte da una persona fisica, sancendo la nullità dei licenziamenti decisi unicamente da un algoritmo.

AI e sicurezza sul lavoro: quando la tecnologia può diventare un obbligo

Un ulteriore profilo di interesse evidenziato dalla Fondazione Studi riguarda il rapporto tra nuove tecnologie e obblighi di sicurezza del datore di lavoro.

Secondo l’orientamento condiviso nell’approfondimento citato, l’intelligenza artificiale e la robotica non devono essere considerate esclusivamente come strumenti di controllo, e quindi in una prospettiva potenzialmente limitativa per i lavoratori, ma possono rappresentare anche presidi di prevenzione e tutela della salute e sicurezza dei lavoratori. In quest’ottica, l’art. 2087 c.c. impone al datore di valutare l’evoluzione della tecnica e di adottare tutte le misure che, secondo l’esperienza e il progresso tecnologico, risultino idonee a prevenire i rischi lavorativi. Ne consegue che, in futuro, alcuni strumenti basati sull’AI potrebbero essere considerati non soltanto una facoltà organizzativa dell’impresa, ma anche una misura di sicurezza da valutare nell’ambito degli obblighi prevenzionistici.

Le conseguenze in caso di inosservanza

Le aziende che installano strumenti di controllo senza rispettare le procedure previste dalla normativa espongono sé stesse a rilevanti rischi.

Da un lato, la violazione delle regole sul controllo a distanza previste dall’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori può integrare un illecito penale e rendere inutilizzabili i dati raccolti, anche a fini disciplinari. Dall’altro, il mancato rispetto degli obblighi informativi relativi ai sistemi di monitoraggio o decisionali automatizzato può esporre il datore di lavoro alle sanzioni previste dal Decreto Trasparenza e dalla normativa in materia di protezione dei dati personali.

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In concreto, le aziende che intendono introdurre sistemi di intelligenza artificiale nella gestione del personale dovrebbero effettuare una preventiva analisi delle funzionalità offerte da tali strumenti, verificando se essi consentano attività di monitoraggio dei dipendenti o l’assunzione di decisioni automatizzate. In tali casi sarà opportuno valutare gli adempimenti previsti dallo Statuto dei Lavoratori, dalla normativa privacy e dalla disciplina in materia di trasparenza e intelligenza artificiale, al fine di evitare significativi rischi sanzionatori e reputazionali.